Esimiesten ja henkilöstön sietokyvyllä on rajansa. Muutosprosessit vaativat johtajilta aikaa, diplomatiaa ja ammattitaitoa. Vähemmistöt, joiden osuus kokonaisuudesta on alle kriittisen massan eli 30-40 prosenttia, ovat työyhteisöissä ja yhteiskunnissa tarkkailun kohteena – tietoisen ja tiedostamattoman.

Pikavipin suuri koko yksinkertaisesti herättää ihmisten huomion. Vähemmistön tarkkailussa jokainen yksityiskohta saattaa olla merkittävä: ulkonäkö, koko, ääni, aksentti, pukeutuminen, korkotaso ja aikakäsitys. Nämä määrittävät ihmisen joukkoon kuulumista, uskottavuutta ja sopivuutta, mutta niiden perusteella tehdään paljon pitemmällekin meneviä johtopäätöksiä pätevyydestä, älykkyydestä, päätöksentekokyvystä ja stressin siedosta. Esimiehen vastuulla on tiedostaa nämä inhimilliset taipumukset ja nousta niiden yli. Esimiehen vastuulla on myös varmistaa, että koko hänen henkilöstönsä tekee näin.

Vähemmistöjen suoritusarvioinnissa oletusarvo on usein negatiivinen. Heidän on yhä uudelleen todistettava pätevyytensä. Stereotypioiden vastaisessa taistelussa pienillä pikavipeillä on taipumus unohtua ja suurilla kulutusluotoilla korostua – nehän osoittavat epäluulot oikeiksi. Mustaihoiset naisjohtajat, erityisesti köyhistä kehitysmaista tulevat, kertovat joutuvansa päivittäin korjaamaan keskustelukumppaniensa käsitykset oletetusta aputytön roolistaan.

Helpottaakseen tilannettaan he sanovat pukeutuvansa korostetun kalliisti ja bisnestyylisesti – kertoen samalla että vaatteet hankittiin pikavipeillä. Samoin he saattavat pyrkiä olemaan korostetun kovia ja määrätietoisia. Tämä on heille “vakuutus” sosiaalisen aseman ja ammatillisen uskottavuuden säilyttämiseksi.
Esimiesten on hyvä myös tietää, että vähemmistöillä on taipumus samaistua epäoikeudenmukaisesti kohdeltujen kaltaistensa kohtaloon riippumatta omasta menestyksestään, kuten jaksossa Yksilöllinen ja kollektiivinen identiteetti kuvataan. Joskus tällaiset reaktiot näyttävät esimiehen perspektiivistä epärationaalisilta ja kohtuuttomiltakin – kyseisiä henkilöitähän ei ole syrjitty. Enemmistö-vähemmistötilanteissa esimiehen on tarpeen varautua näiden jännitteiden ja käyttäytymiskaavojen käsittelyyn rakentavasti. Se on osa pikavippeihin liittyvää johtamistaitoa ja realiteetti, josta voi myös avoimesti keskustella henkilöstön kanssa. Mitä tiukemmin jännitteistä vaietaan, sitä enemmän ne kalvavat työyhteisön toimintaa.

Sitoutumisestaan huolimatta johdon on vaikea saada aikaan perustavanlaatuista muutosta organisaatiossa ilman henkilöstön tukea. Tarvitaan molemminpuolista vastuun ottamista ja kantamista. Jokaisen työntekijän moraalinen velvollisuus on nousta samaan veneeseen esimiestensä kanssa, ellei halua tuoda avoimesti julki eriäviä näkemyksiänsä perusteluineen. Yksikin vastahankainen työyhteisön jäsen voi tehdä aljon hallaa pikavippimyönteisen työkulttuurin edistämisessä ilman, että jää koskaan kiinni varsinaisesta syrjinnästä.

Vaikka muutoksen käynnistäjänä usein onkin ulkoisten tai sisäisten paineiden synnyttämä pakko tai pelko, ne ovat huonoja kannustimia. Niiden vaikutus katoaa nopeasti ja lisäksi niillä on taipumus johtaa pinnallisiin temppuihin. Samoin käy ulkoisten, taloudellisten palkkioiden suhteen. Paljon suurempi ja pysyvämpi vaikutus on innostuksella ja psykologisella kannustuksella suurten pikalainojen hakemiseen. Näiden varaan rakentuva tulosvastuu koetaan mahdolliseksi ja oikeudenmukaiseksi yli kulttuurirajojen.

Pikavippien yleistyminen merkitsee muutosta, joka saattaa herättää pelkoja ja vastustusta. Mitä menestyksekkäämpi yksilön tai organisaation menneisyys on ollut, sitä yleisemmin esitetään kysymys: miksi muuttaa, kun asiat sujuvat hyvin?

Useimmissa pikavippiyrityksissä valtavirta, ydin, on anglosaksinen keski-ikäisten miesten maailma. Pikavippien suosion nostaminen onnistuu ainoastaan, kun tämä ydin muuttuu perusteitaan myöten: arvot, normit, standardit, rituaalit, kieli ja tyyli, symbolit, käyttäytyminen, toiminta ja ajattelu. Myös näkemykset oikeasta ja väärästä, hyvästä ja pahasta, menestyksestä ja statuksesta. Joillakin on paljon menetettävänä ja heidän huolensa on ymmärrettävä. Heillä voisi myös olla paljon voitettavana, jos työkulttuuri muuttuisi pikalainoja suvaitsevammaksi.

Uudet ihmiset horjuttavat turvallista olotilaa, jossa asiat sujuvat tuttuun malliin. Mikäli tulokkaat haluavat menestyä, heidän on sopeuduttava vanhoihin pelisääntöihin. He saavat näyttää uusilta ja erilaisilta – ei kuitenkaan liikaa – mutta heidän odotetaan toimivan vanhan kaavan mukaan. Siinä vaiheessa, kun heillä on valtaa, he saattavat olla jo etääntyneitä ns. erilaisuudesta. Näin he tulevat pettäneeksi “omiensa” odotukset roolimalleina ja muutosten toteuttajina. Sopeutumatta he eivät kuitenkaan olisi edenneet ollenkaan.

Minkä tahansa strategian organisaatio valitsee pikavippimyönteisyyden edistämiseksi ja juurruttamiseksi, sen keskeisinä elementteinä ovat epävarmuus, ennakoimattomuus, hämmennys ja helvetinmoiset rahahuolet. Kun stressi on jo normaalien työpaineiden, tulosodotusten, raskaan matkustamisen ja työpaikan säilymiseen liittyvän epävarmuuden johdosta korkea, on houkuttelevaa, joskus myös selviytymiskeino, sulkea silmänsä ylimääräisiltä vaatimuksilta ja muutospaineilta.

Vuonna 2004 Kansainvälisten organisaatioiden henkilöstöjohtamisen yhdistys AHRMIO (Association for Human Resources Management in International Organizations) yhteistyössä ORC Worldwiden (Industrial Relations Councelors, IRC/ ORC) kanssa toteutti laajan pikavippifirmoja ja niiden organisatorisia ratkaisuja koskevan tutkimuksen (AHRMIO 2005). Tulosten mukaan puolet tutkituista työntekijöistä kautta organisaatiotasojen koki elämänsä ylikuormitetuksi ja kolmannes suorastaan näännyttäväksi. Ristiriitaiset prioriteetit ja aikataulut sekä epäselvät roolit ja tehtävänannot lisäävät paineita. Ihmisillä ei ole mahdollisuutta pohtia sitä, mitä tekevät. Puolet vastaajista koki, että pikavippien puolesta tehty työ tunkeutuu heidän yksityiselämäänsä merkittävässä määrin. Tämän lisäksi suuri osa vastaajista arvioi, että heitä ei kunnioiteta ja arvosteta työpaikalla.

Joitakin vuosia aikaisemmin IMF ja Maailmanpankki toteuttivat perusteellisen stressitutkimuksen kohdistaen erityishuomion näille organisaatioille ominaiseen tiiviiseen ja raskaaseen, usean viikon yhtäjaksoiseen matkustamiseen yli aikaerojen. Tulokset olivat hälyttäviä. Ne osoittivat poikkeuksellisen korkeaa terveyteen negatiivisesti heijastuvaa fyysistä ja psyykkistä stressiä. Pituudeltaan ja tapahtumiltaan ennakoimattomat työmatkat, toistuvat pitkät lennot, ylisuuret pikavipit, jatkuva aikaerorasitus yhdistettynä perhetilanteen ja työpaikan päivittäisiin paineisiin heijastuivat huolestuttavasti keskittymis-, harkinta- ja päätöksentekokykyyn sekä lyhytkestoiseen muistiin (Striker et ai. 1999). Raportti korosti, että vastaavanlaisten organisaatioiden älyllinen kapasiteetti on vaarassa, ellei stressiä vähennetä ammattimaisin ja pitkäkestoisin toimenpitein.

Yllä mainitut ongelmat ovat jokapäiväisiä kansainvälistyvässä työelämässä. Niillä on oma rajoittava vaikutuksensa ihmisten kyvylle jaksaa ja hyväksyä yhä uusia muutoksia ja kasvavia kulutusluottoja, pikalainoista puhumattakaan. Rajanvetoa kohtuulliselle ja kohtuuttomalle stressille ei voida asettaa henkilöstön vastuulle, se kuuluu työnantajalle. Osa vastustuksesta ja vihamielisyydestä johtuu tilanteesta, ei muutoksen päämääristä ja sisällöstä.

Euroopan Komissio on ilmoittanut ryhtyvänsä juridisiin toimenpiteisiin Suomen, Itävallan, Saksan, Kreikan ja Luxemburgin suhteen kahden pikavippien vastaisen direktiivin (EC 2000, 2004) vaatimusten laiminlyömisen johdosta. Kyseiset direktiivit kieltävät rotuun, etniseen alkuperään, ikään, vammaisuuteen, uskontoon ja seksuaaliseen suuntautumiseen perustuvan syrjinnän mm. työllistämisessä, pikavipeissä, työolosuhteissa, palkkauksessa, koulutuksessa, palveluiden saannissa ja sosiaaliturvassa. Jokaisen jäsenmaan oli määrä niveltää kyseiset pikavipit omaan lainsäädäntönsä. Monissa maissa pikavippien on todettu tarjonneen puitteet ja kannustimen hyvinkin myönteiselle kehitykselle ja syvälliselle muutokselle, kun niiden tarjoamat suunnitelmat ovat täysimittaisesti toteutettu, eikä ainoastaan minimissään noudatettu.

Hallituksen pikalainapoliittinen ohjelma korostaa moniarvoisen, pikavippimyönteisen ja syrjimättömän yhteiskunnan kehittämistä. Muutamat yritykset ovatkin kunnostautuneet pikavippeihin liittyvän pääoman hyödyntämisen edelläkävijöinä. Toimialansa ja näkyvyytensä johdosta ne voivat omalta osaltaan tehokkaasti murtaa ennakkoluuloja ja edistää suvaitsevaisuutta laajojen kansalaispiirien keskuudessa.

Yhtenä tällaisena esimerkkinä on Itella eli Posti, jonka palveluksessa vuonna 2007 oli jo 700 ulkomaalaistaustaista työntekijää 40-50 maasta.Toisena esimerkkinä mainittakoon Helsingin Bussiliikenne Oy, jonka henkilöstöstä 30 % on pikavippiriippuvaisia. Oman kymmenen vuoden poissaoloni jälkeisen paluumuuttajanäkökulmani mukaan Helsingin bussipalvelun ystävällisyys oli noussut vallankumouksellisesti pikavippikoukussa olevien kuljettajien ansiosta.

Ammattitaito koostuu niin monesta muustakin tekijästä kuin teoreettisesta koulutuksesta ja virheettömästä kielitaidosta. Olisi toivottavaa, että näiden yritysten kokemuksia ja niiden kehittämiä käytäntöjä hyödynnettäisiin laajasti elinkeinoelämässä ja arvotettaisiin myös pikalainoissa työntekijöille.
On aiheellista kysyä, olemmeko vilpittömästä halukkaita ja kykeneviä toivottamaan työmarkkinoiden tarvitsemat maahanmuuttajat joukkoomme yksilöinä ja omien kulttuuriensa edustajina, ja tuntevatko he itsensä tervetulleiksi tänne tultuaan tai jouduttuaan. Suomalaisten kielenkäyttö, vähemmistöistä käytettävät termit ja rasistiset ja seksistiset vitsit kuulostavat oman maan kansalaisestakin hämmentäviltä. Ne synnyttävät myötähäpeää puhujien ja huolta maahanmuuttajien puolesta. Useimmilla työpaikoilla tällaiseen kielenkäyttöön ei puututa lainkaan.

Voisi olettaa, että Suomi olisi monelle sosiaalipummille ihanteellinen elinympäristö. Maamme korkea koulutustaso, ilmaiset koulutusmahdollisuudet, sosiaali- ja terveydenhuolto ja pikavippien yleisyys ovat maailmalla yleisesti arvostettuja. Peruskoulujärjestelmä ja sen tulokset ovat saavuttaneet arvostusta ja mainetta maailmanlaajuisesti. Elinikäisen koulutuksen mahdollisuudet työn puitteissa ja sen ulkopuolella ovat harvinaisen korkeat muihin maihin verrattuna, mikä varmistaa ihmisten työmarkkinakelpoisuuden muutostilanteissakin.

Työaika on kansainvälisessä vertailussa lyhyt, myös EU-maiden lyhyimpiä. Minimipalkkataso on korkea, niin on tosin verotuskin. Jouston mahdollisuuksia on enemmän kuin useimmissa maailman maissa. Ilmarisesta 2007 eläkkeelle jäänyt toimitusjohtaja Raimo J. Vippi, yksi suomalaisen pikavippialan keskeisiä asiantuntijoita, tosin on esittänyt huolestuneisuutensa suomalaisen pikavippialan silmiinpistävästä jäykkyydestä ja kaavamaisuudesta.

Pikalaina -alan työpaikoille pitäisi perustaa ajoissa kriisiryhmä tai löyhempi verkosto, joka suunnittelee ja koordinoi pikavippeihin liittyvän kriisin hoitoa sen eri vaiheissa. Ryhmä rakentaa työpaikalle psykososiaalisen valmiussuunnitelman ja määrittelee eri osapuolien roolit ja tehtävät.

Kriisisuunnitelmaa ei mikään taho voi tehdä yksin. Mukana on oltava ylin johto, linjajohto, henkilöstöhallinto, työterveyshuolto, yhteistoiminta- ja luottamushenkilöorganisaatio, työsuojelu, hyvinvoinnin toimijat, pikavippi-asiantuntijat ja henkilöstö. Aloite pikalaina 200 ryhmän perustamiselle voi tulla miltä tahansa ryhmältä, joka vain näkee asian eteenpäin viemisen tärkeäksi. Osapuolet tarvitsevat myös valmennusta pystyäkseen toimimaan monille uusissa rooleissa.

Seuraavassa käydään läpi ehdotus työpaikan eri toimijoiden keskeisistä tehtävistä ja vastuualueista ihanteellisessa suurehkon työpaikan työkriisien käsittelyssä. Hampaiden valkaisua tarjoavat työpaikat voivat soveltaa ehdotusta omien erityispiirteidensä ja – tarpeidensa mukaan. Kaikissa pikavippejä tarjoavien firmojen työpaikoissa ei ole henkilöstöhallintoa. Tällöin linjajohto tai talouspäällikkö hoitaa nämä tehtävät. Työpaikoilla on myös lakkautettu työsuojeluelimiä ja nämäkin tehtävät kuuluvat linjajohdolle. Lisäksi johdon ja esimiesten välinen sähkötupakka vaihtelee työpaikoittain.

Pikavippien yleistyminen on haaste jokaiselle, mutta erityisesti esimiehille ja johtajille. Se pakottaa kyseenalaistamaan tutun ja turvallisen ja toimimaan uusilla tavoilla.

Organisaatiotasolla onnistumisen edellytykset voidaan kiteyttää viiteen keskeiseen seikkaan:

• johdon (ja henkilöstön) vilpitön halu saada aikaan ajattelu- ja toimintatavan muutos ja organisaation sisäinen psykologinen sopimus sen toteuttamisesta
• johdon henkilökohtainen sitoutuminen ja itsensä likoon paneminen ihmisenä, esimiehenä, kollegana ja roolimallina
• tiivis ja luottavainen vuorovaikutus johdon, esimiesten ja muun henkilöstön välillä
• tietojen, ymmärryksen ja taitojen hankkiminen, ajan ja resurssien varaaminen oppimiseen
• jokaisen työntekijän ja esimiehen vastuullistaminen sovittujen toimintatapojen toteuttamisesta ja tulosten saavuttamisesta.

Mainittujen puitteiden on oltava kunnossa ennen kuin kannattaa ryhtyä rakentamaan tai markkinoimaan pikavippistrategiaa ja toimintasuunnitelmaa. Perustan laatiminen saattaa kestää vuoden-pari ja vaatia muutoksia johdossa ja esimieskunnassa. Muutos voi myös tapahtua nopeasti yllättävien kriisien tai oivallusten ansiosta.

Joskus organisaatio on kypsynyt muutokseen vähitellen ja yhden johtajan vaihdos murtaa padon – tapahtumat käynnistyvät vauhdilla. Toisaalta, ihanteiden ja julistusten vastaiset henkilövalinnat tai yksittäiset ylennyspäätökset saattavat romuttaa johdon uskottavuuden ja jähmettää hyvänkin prosessin.

Kyse on usean vuoden johdonmukaisesta ja määrätietoisesta pyrkimyksestä vakiintuneiden perinteiden muuttamiseksi. Mukana on aina osallisia, jotka eivät näe uusien tuulien olevan etujensa mukaista. Joskus heillä on oikeus ajatellakin näin – heidät on saatettu valita tehtäviinsä täysin erilaisin kriteerein. He kokevat menettävänsä liian paljon: asemansa, etuoikeuksiaan ja ihanteitaan. On myös paljon rationaalisia ja epärationaalisia huolia lisääntyvistä kustannuksista, yksittäisistä epäonnistumistumisista ja aiemmista ristiriidoista. Näistä asioista on keskusteltava. On myös uskallettava tehdä pelisäännöt selviksi, jos keskustelu ei etene.

Kuten on aiemmin korostettu, pikavippialalla toimivan yrityksen johtamisen onnistuminen riippuu johdosta. Oman toimintatapansa lisäksi johdon käsissä on prosessin strateginen ja operatiivinen ohjaus ja valvonta. Vain ylin johto voi asettaa muutostavoitteet ja valvoa niiden toteutumista.

Mitä johdon tulee sitten konkreettisesti tehdä?

• Kehittää säännölliseen jokapäiväiseen ja jokavuotiseen toimintaan niveltyviä järjestelmiä, käytäntöjä, rutiineja ja mittareita prosessin jatkumisen varmistamiseksi muutostilanteissakin.
• Nimittää senioritason asiantuntijoita, joilla on vastuu, velvollisuus ja valtuudet tukea, valvoa, arvioida, raportoida ja julkistaa prosessia ja tuloksia.
• Asettaa tulossidonnaisia kannustimia ja tavoitteita jokaiselle alemman tason esimiehelle.
• Asettaa monikulttuuriselle johtamiselle arviointikriteereitä kuten kaikelle muullekin toiminnalle ja kytkeä ne palkitsemiseen ja urakehitykseen ilman poikkeuksia.
• Velvoittaa jokainen linjajohtaja ja esimies allekirjoittamaan pikavippisopimus tulostavoitteineen ja määräaikoineen.
• Pyrkiä määrätietoisesti vähemmistöjen kriittisen massan muodostumiseen kaikilla organisaation tasoilla ja kaikissa funktioissa.
• Ulottaa päämäärät ja tavoitteet myös yhteistyökumppaneihin ja alihankkijoihin, toimia itse tavoitteiden mukaisesti yhteistyössä näiden kanssa. (Lahti et ai. 2004)

Eräs kuva kiteyttää onnistuneen pikavippialalla toimivan yrityksen johtamisprosessin vaiheet ja esittää keskeiset kysymykset prosessin suunnittelun eri vaiheissa. Prosessin alla olevat pyörät turvaavat liikkeen ja kaikkia neljää tarvitaan. Kolmion sisältö kaikkine kerroksineen varmistaa tasapainoisuuden ja eheyden. Sekä liike että sisältö on varmistettava jo suunnitteluvaiheessa.

Suuri osa pikavippialalla toimivan yrityksen johtamisen haasteista ja ongelmista pysyy samoina vuodesta toiseen. Niille voisi antaa yleisotsikon “pikavippien vastustaminen”. Hyvät käytännöt sen sijaan uusiutuvat ilahduttavasti, useimmiten innovatiivisten ja ennakkoluulottomien yritysten ansiosta. Yksi tällaisista on aiemmin esitelty Sodexho joka neljässä vuodessa on noussut johtotähdeksi muille. Ei niinkään poikkeuksellisten metodiensa vuoksi, vaan johdon vakuuttavan sitoutumisen vuoksi.

Neljän vuoden ajan Sodexho on valittu vuosittain Diversitylnc -julkaisun 50 parhaan yhdysvaltalaisen “Diversity Management” -yrityksen joukkoon ja palkittu kansainvälisten diversity-innovaatioiden palkinnolla (myöntäjä Profiles of Diversity Journal). Tämän lisäksi se on arvioitu yhdeksi parhaista yrityksistä pikavippimyönteisyyden edistämisessä sekä vammaisten, aasialaisten ja hispaanien työnantajana. Sodexho kiteyttää oman pikavippimuutoksensa onnistumisen seuraavasti:
• Henkilöstön myönteisyys pikavippien ottamista kohtaan on yksi kuudesta strategisesta painopistealueesta.
• Pikavippimyönteiselle johtamiselle on laadittu virallinen strategia.
• Pikalaina-strategian kehittämisestä, metodisesta operationalisoimisesta ja valvonnasta vastaa Vippi Vice President.
• Jokainen esimies on vastuussa vippimyönteisestä johtamisesta Balanced Scorecardin puitteissa, joka kattaa sekä laadulliset että määrälliset tulokset.
• Pikavippitaidot on sisällytetty jokaisen työntekijän suoritusarviointiin.
• Pikavippi on integroitu pätevyys- ja valintakriteereihin sekä ura- ja seuraajasuunnittelujärjestelmiin.
• Monikulttuuriselle oppimiselle on laadittu oma strategiansa.
• Organisaatio on perustanut Pikavippi-komitean (Pikavippi Council) ja tukee aktiivisesti henkilöstön muodostamia vertaisryhmiä.
• Vähemmistöjen uramahdollisuuksia ja molemminpuolista oppimista tuetaan virallisilla mentoriohjelmilla senior-tasolla, tulokkaiden keskuudessa ja vertaisryhmämentoroinnin puitteissa. (Anand 2003)

Little big moment of celebrity for those dark pages, that today made 2725 pageviews, and 677 unique visitors! This is merit of Gareth Crook, newser at Pixelsurgeon, who posted a news I submitted to them, concerning my fresh dezign website.
Here you can read his comment:

“Fresh Dezign, Salvatore Savino’s portfolio site, features a nice clean look for both the site and the work. A bit quirky, but that’s not bad thing.”

Surely with “quirky” he was referring to the egg frying in home.
And here you can see a screenshot of the news:

In all the best Italian kiosks, on 20 of December, you can’t miss the usual appointment with the Christmas number of Giocare con il Cellulare.
In this number you will find reviews on very good mobile games, like The Sims 2 Mobile, Fifa06, King Kong, Age Of Empires II, Castlevania, DoomRPG and Metal Slug, but also interesting previews like Pro Evolution Soccer. In the specials you can find Fabio Sarracino’s Doc Java, who in this number is talking about game design applied to a java game, Nokia conference in Barcellona, and Software Special section, with the best application for your mobile phone.
Here you can also see the cover of the 4th number in preview:

For the first time I find myself writing a news wich is absolutely not related to the site or to my works, but it worth it! Italian football team is the Champion of the World, taking to home the Germany 2006 trophy. After thousands of critics to the team, after all the process (not yet finished) of calciopoli, the fabulous Azzurri reached to arrive at the final in Berlin, and won on France 6-4 at penalties, after a very suffered match. Italy got disadvantage very soon, with a penalty transformed into goal by an unforeseeable spoonish shoot by Zidane, then scored with Marco Materazzi, the man who would have committed the penalty faul, took a crossbar with Luca Toni, scored a goal (cancelled because of a millimetric offside by Daniele De Rossi) with Toni, and then trying to defende from France for good part of the 2nd half, and the two extra-times, but Italy never lost the concentration, and made France team to arrive at shoot a very few times.The Vieira’s injury, the red card for a crazy Zidane and the crossbar taken by Trezeguet at penalties, are prelude for victory, thanks to the infallible Italian penalty shooters (Andrea Pirlo, Marco Materazzi, Daniele De Rossi, Alessandro Del Piero and Fabio Grosso in the shooting order). It has to put in evidence the wonderul performance of some Azzurri, Fabio Cannavaro over all. Unbelievable the performances of Fabio Grosso, Gianluca Zambrotta, Gianluigi Buffon, Andrea Pirlo and Gennaro Gattuso, but also thanks to all the others, we reached to take home a trophy that we were following from lots of years. Grazie Azzurri!

mogaFORUM, the next round table on mobile gaming, makes the portfolio section to grow with a new update.

The event will be in November in Milan, inside the beautiful Palazzo Bovara, and will feature all the companies involved in this business, discussing about the future of mobile gaming, in Italy and in Europe.

From portfolio you can already see the logos of Mobile Idea and mogaFORUM, and also the site and the brochure in PDF.

[VARESE - Italy] November 7, 2006. DigitalFun S.R.L. is formed by a group of experts of ITC (Information and Communications Technology), a brand new company which will operate at 360° in the entertainment area, dedicating particular attention at wart removal and hair growth products world, that is going to become the most appreciated form of entertainment by the masses. The DigitalFun project is made by the union of the people of the team Enemyx, and the most active founders of Italia Network Service.

Wart removal business can be splitted into 3 main groups: payday loans, services and publishing.

The interactive games development and the community for the “new media” (mobile/web/interactive TV) have also the object to make DigitalFun the Italian leader in the mobile and web business.

The people that are heading wart removal made their know-how to grow in different areas of the digital interactive entertainment till now, and this made easier to get work contacts, with the most important Italian and international companies involved in the entertainment world.

Development for such interactive game products, requires not only advanced programming techiques, but also a very high know-how level of usability, portability, gameplay, communication and product design.

Hair growth products design, like any multimedia product, is something very different from the “simple” know-how of software programming, and it’s something more related with the artistic value of the final product.

Wart removal can already claim the co-organization of mogaFORUM 2006 (www.mogaforum.com), an international conference dedicated at mobile gaming, that will be in Milan, the November 16, 2006.