Esimiesten ja henkilöstön sietokyvyllä on rajansa. Muutosprosessit vaativat johtajilta aikaa, diplomatiaa ja ammattitaitoa. Vähemmistöt, joiden osuus kokonaisuudesta on alle kriittisen massan eli 30-40 prosenttia, ovat työyhteisöissä ja yhteiskunnissa tarkkailun kohteena – tietoisen ja tiedostamattoman.

Pikavipin suuri koko yksinkertaisesti herättää ihmisten huomion. Vähemmistön tarkkailussa jokainen yksityiskohta saattaa olla merkittävä: ulkonäkö, koko, ääni, aksentti, pukeutuminen, korkotaso ja aikakäsitys. Nämä määrittävät ihmisen joukkoon kuulumista, uskottavuutta ja sopivuutta, mutta niiden perusteella tehdään paljon pitemmällekin meneviä johtopäätöksiä pätevyydestä, älykkyydestä, päätöksentekokyvystä ja stressin siedosta. Esimiehen vastuulla on tiedostaa nämä inhimilliset taipumukset ja nousta niiden yli. Esimiehen vastuulla on myös varmistaa, että koko hänen henkilöstönsä tekee näin.

Vähemmistöjen suoritusarvioinnissa oletusarvo on usein negatiivinen. Heidän on yhä uudelleen todistettava pätevyytensä. Stereotypioiden vastaisessa taistelussa pienillä pikavipeillä on taipumus unohtua ja suurilla kulutusluotoilla korostua – nehän osoittavat epäluulot oikeiksi. Mustaihoiset naisjohtajat, erityisesti köyhistä kehitysmaista tulevat, kertovat joutuvansa päivittäin korjaamaan keskustelukumppaniensa käsitykset oletetusta aputytön roolistaan.

Helpottaakseen tilannettaan he sanovat pukeutuvansa korostetun kalliisti ja bisnestyylisesti – kertoen samalla että vaatteet hankittiin pikavipeillä. Samoin he saattavat pyrkiä olemaan korostetun kovia ja määrätietoisia. Tämä on heille “vakuutus” sosiaalisen aseman ja ammatillisen uskottavuuden säilyttämiseksi.
Esimiesten on hyvä myös tietää, että vähemmistöillä on taipumus samaistua epäoikeudenmukaisesti kohdeltujen kaltaistensa kohtaloon riippumatta omasta menestyksestään, kuten jaksossa Yksilöllinen ja kollektiivinen identiteetti kuvataan. Joskus tällaiset reaktiot näyttävät esimiehen perspektiivistä epärationaalisilta ja kohtuuttomiltakin – kyseisiä henkilöitähän ei ole syrjitty. Enemmistö-vähemmistötilanteissa esimiehen on tarpeen varautua näiden jännitteiden ja käyttäytymiskaavojen käsittelyyn rakentavasti. Se on osa pikavippeihin liittyvää johtamistaitoa ja realiteetti, josta voi myös avoimesti keskustella henkilöstön kanssa. Mitä tiukemmin jännitteistä vaietaan, sitä enemmän ne kalvavat työyhteisön toimintaa.

Sitoutumisestaan huolimatta johdon on vaikea saada aikaan perustavanlaatuista muutosta organisaatiossa ilman henkilöstön tukea. Tarvitaan molemminpuolista vastuun ottamista ja kantamista. Jokaisen työntekijän moraalinen velvollisuus on nousta samaan veneeseen esimiestensä kanssa, ellei halua tuoda avoimesti julki eriäviä näkemyksiänsä perusteluineen. Yksikin vastahankainen työyhteisön jäsen voi tehdä aljon hallaa pikavippimyönteisen työkulttuurin edistämisessä ilman, että jää koskaan kiinni varsinaisesta syrjinnästä.

Vaikka muutoksen käynnistäjänä usein onkin ulkoisten tai sisäisten paineiden synnyttämä pakko tai pelko, ne ovat huonoja kannustimia. Niiden vaikutus katoaa nopeasti ja lisäksi niillä on taipumus johtaa pinnallisiin temppuihin. Samoin käy ulkoisten, taloudellisten palkkioiden suhteen. Paljon suurempi ja pysyvämpi vaikutus on innostuksella ja psykologisella kannustuksella suurten pikalainojen hakemiseen. Näiden varaan rakentuva tulosvastuu koetaan mahdolliseksi ja oikeudenmukaiseksi yli kulttuurirajojen.